用人单位可否任意与劳动者约定“提前离职需支付违约金”?

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。根据此规定，除了在培训服务期约定以及竞业限制约定中，用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金外，在其他情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。下面我们通过一个案例来讲讲这个问题：小白于2022年4月入职某科技公司，担任行政助理，月工资7000元。2025年5月8日，小白提出离职，其直属领导答复称需提交书面辞职申请，并完成工作交接。5月16日小白向公司提交了书面离职申请，做了工作交接后于5月28日正式离职。小白与公司签订的劳动合同中约定“员工未提前30日以书面形式通知公司离职，应赔偿公司一个月工资的损失”。因协商未果，该科技公司将小白诉至法院，要求其支付未按照劳动合同约定履行提前告知义务给公司造成的损失7000元。当地人民法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”据此，“未提前30日以书面形式提出离职”之情形，并非用人单位能够与劳动者约定违约金的合法事由。并且某科技公司未能举证证明小白未提前三十日提出离职给该公司造成经济损失，其诉讼请求缺乏事实与法律依据，故不予支持。法院最终判决驳回某科技公司的诉讼请求。我们再来看一下《中华人民共和国劳动合同法》第二十五中提到的“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形”：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定可知，仅在培训服务期约定以及竞业限制约定中用人单位可与劳动者约定违约金，除此之外，以其他情形约定劳动者需承担违约金的，均为无效约定。企业在劳动合同中任意与劳动者约定“提前离职需支付违约金”，因相关条款违反法律强制性规定，属于无效条款，若因此产生纠纷提起诉讼，其诉讼请求必然无法得到支持。离职原因多种多样，劳动者在寻求更好的发展平台过程中，需要注意的是，无论基于何种原因离职，都应当秉承诚实信用、遵纪守法。劳动者除依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，在用人单位存在特定违法情形时可随时单方面提出解除劳动合同外，均需遵循《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定，即劳动者未提前三十天（在试用期内提前三天）通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但未履行或未完全履行办理工作交接等义务，甚至有删除用人单位核心数据等行为，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。