符合事实劳动关系构成要件的应认定存在劳动关系

　　案件详情

　　陈某于2021年8月16日入职宁德某网络公司，担任商务经理，主要负责电商服务推广、拓展合作商家等外勤业务，双方未签订书面劳动合同。

　　入职后，网络公司实际控制人通过微信明确陈某薪酬为阶梯底薪+满勤奖+绩效+利润提成，并按月固定发放工资，银行转账附言均标注为“工资”。

　　2022年8月19日，双方发生争议，陈某离职并向宁德仲裁委申请仲裁，请求确认宁德某网络公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等。

　　仲裁委裁决，双方存在事实劳动关系，并支付陈某二倍工资差额71143.60元。

　　网络公司不服仲裁裁决，诉至法院，主张双方仅为中介推广的劳务关系，陈某不受公司考勤、考核等规章制度约束，不存在管理与被管理关系，不成立劳动关系。

　　法院审理

　　法院审理认为，陈某入职后接受网络公司管理与工作指派，岗位为商务经理，实行底薪加提成薪酬模式，公司按月固定支付工资；双方主体适格，存在管理与被管理的人身依附性，报酬发放稳定有周期，依法构成事实劳动关系。

　　网络公司主张双方为劳务关系、陈某故意不签合同，均未提供充分有效证据佐证。

　　综上，遂依法判决宁德某网络公司应向陈某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额71143.60元。

　　宁德某网络公司不服，提起上诉。宁德中院二审维持原判。

　　法官说法

　　依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，劳动关系是否成立，不以是否签订书面劳动合同为唯一标准，而应以是否具备劳动管理从属性、劳动报酬持续性、业务关联性等为核心判断依据。

　　本案中，用人单位以“双方约定为中介劳务、无需坐班打卡”为由否定劳动关系，与实际用工事实不符。双方符合事实劳动关系的全部构成要件，应依法认定存在事实劳动关系。

　　本案清晰回应了互联网、新媒体、商务推广等领域灵活用工的常见争议，确立了劳动关系认定实质重于形式、书面合同是法定义务、新就业形态劳动者权益保护不打折三项重要规则。

　　对规范企业用工行为、保障新就业形态劳动者合法权益具有积极意义。