保障企业用工管理权 助力健康有序营商环境

　　基本案情

　　黄某为某实业公司员工，其于2024年因听力下降问题向广东省职业病防治院申请职业病诊断。

　　某实业公司于2024年5月24日将黄某调整至无职业病危害的岗位，黄某自2024年6月20日起未到岗工作，亦未按公司规章制度提交有效病假证明。

　　该公司多次通过微信提醒黄某需按规定请假，否则将按旷工处理，但黄某仍未履行请假手续且持续未返岗。

　　该公司以黄某连续多日旷工的行为已严重违反公司规章制度为由解除与黄某的劳动关系。

　　黄某认为某实业公司在其职业病诊断期间解除合同违法，主张某实业公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

　　裁判结果

　　肇庆市中级人民法院二审审理认为，某实业公司在黄某疑似职业病诊断期间已为黄某调岗以避免健康风险。

　　但黄某在明知公司考勤请假制度的情况下，无正当理由未到岗且未提供有效请假证明，其行为严重违反公司规章制度。

　　劳动者处于疑似职业病诊断期间，法律给予的特殊保护并非免除其遵守合理劳动纪律的义务。

　　某实业公司依据合法制定的规章制度对严重违纪行为进行管理，是依法行使用工管理权的体现，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不构成违法解除。

　　故二审改判驳回黄某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　典型意义

　　健康有序的营商环境需公平保障各方合法权益，本案在保护劳动者合法权益的同时，坚决保障企业正当的用工管理权，精准平衡保护劳资权益。

　　本案界定了《中华人民共和国劳动合同法》中对特殊时期劳动者的保护条款与用人单位对严重违纪员工的惩戒权之间的法律适用关系，明确劳动者的合法权益受保护，但遵守合理规章制度是劳动者的基本义务，不因特殊情形而豁免。

　　为企业在依法管理员工、维持正常生产经营秩序方面提供明确的司法指引，也为激发市场主体活力、服务高质量发展提供了坚实的司法保障。