换公司续签合同后，劳动关系如何认定？

　　基本案情:2019年5月，李某入职甲公司担任统采经理，先后两次与甲公司签订劳动合同，最后一期合同期限至2025年5月。后来，为了方便缴纳社保，李某与乙公司签订了一份劳动合同，期限从2023年8月至2026年7月，用人单位变更成了乙公司。2023年11月，乙公司突然新增了一项考勤制度，要求李某每天至少拜访30家客户并打卡。同年12月，乙公司以李某违反该考勤制度为由将其开除。李某起诉到法院，要求乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金5万余元，并要求甲公司在乙公司财产不足时承担补充赔偿责任。甲公司辩称，李某已经与公司协商一致解除了劳动关系，并且结清了所有报酬，所以不应再承担任何责任。乙公司则辩称，李某严重违反公司新制定的考勤制度，属于合法解除，无需赔偿。

　　法院审理:审理这类案件，首先需要认定解除劳动合同的行为是否合法，如果解除本身就不合法，那接下来才谈得上赔偿责任和赔偿金额的计算。企业有权制定考核制度，这是正常的经营管理，但法律对涉及劳动者切身利益的规章制度有严格要求：第一，用人单位制定修改或决定与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论后，与工会或者职工代表平等协商确定；第二，必须向劳动者公示或告知；第三，内容要合理合法，不能与法律相抵触。只有同时满足这些条件，企业才能依据该制度对员工作出处罚甚至辞退。本案中，乙公司没能提供证据证明这项制度经过了民主程序，也没有证据证明已经向李某公示或告知。同时，公司也没能拿出充分证据证明李某未完成考核就达到了“严重违纪”的程度。根据《劳动合同法》第三十九条，只有在劳动者严重违反规章制度的情况下，用人单位才能单方解除合同。而本案中，公司既无法证明制度合法有效，也无法证明李某构成严重违纪。因此，法院认定乙公司解除劳动合同的行为属于违法解除。赔偿年限怎么算，关键看“解除协议”。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同，应当支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。本案中有一个非常关键的事实：李某与甲公司签订了一份《解除劳动合同协议书》。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。这份协议明确写明：双方于2023年7月解除劳动关系，劳动权利义务全部终止，李某不得再向甲公司主张任何补偿或赔偿。法院审查后认为，协议是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，因此合法有效。正因为双方已经通过书面协议明确终止了劳动关系，且就双方劳动关系期间的经济补偿达成协议，所以李某在甲公司的工作年限就不能再合并计算到乙公司的赔偿中。法院最终认定：乙公司解除劳动合同属于违法解除，应当向李某支付赔偿金。但赔偿年限只能按照李某在乙公司的工作时间计算，乙公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金6000余元。