产假期间绩效为零，公司能否免发绩效工资？

　　一、案情回顾：产假期间绩效工资引发的争议

　　孙某于2016年4月入职深圳某公司，担任商务经理，其工资由基本工资6000元与绩效工资（后调整为2500元）构成。2017年10月，孙某开始休产假，依法享有208天产假。在其产假期间，公司仅按6000元的基本工资标准支付工资，未支付绩效工资，理由是产假期间未提供劳动，绩效为0。

　　2018年5月，孙某产假期满返岗。同年7月，公司以其存在严重失职、给单位造成重大损失为由，解除了双方的劳动合同。孙某对此不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并补足产假期间的工资差额。

　　二、裁判要旨：用人单位不得因女职工“三期”降低工资标准

　　本案经仲裁、一审及二审程序，最终以二审法院的终审判决告终。两级法院在核心争议焦点上观点一致，均支持了孙某的诉求。

　　1.关于产假期间工资差额的问题

　　一审法院明确指出，依据相关法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。孙某休产假前的月平均工资为8500元（包含绩效工资），公司在产假期间仅按6000元的标准发放工资，属于降低其工资待遇的行为，不符合法律规定。二审法院进一步强调，女职工的工资构成包含绩效工资的，休产假期间，用人单位不得以此为由扣除绩效工资。因此，公司应补足孙某产假期间的工资差额15000元。

　　2.关于违法解除劳动合同赔偿金的问题

　　对于公司主张的孙某因工作失误给公司造成重大损失，从而符合《劳动合同法》第三十九条规定的合法解除情形，法院经审查认为，公司提交的证据不足以证明其主张的损失金额及因果关系，其中一项失误所涉金额仅为3510元，不构成法律意义上的“重大损害”。因此，公司以此为由单方解除劳动合同，属于违法解除，应当依法支付赔偿金。经核算，公司需支付孙某违法解除劳动合同赔偿金42500元。

　　三、律师评析：产假期间绩效工资支付的法律逻辑

　　本案的核心争议点在于：女职工在产假期间未实际提供劳动，绩效工资是否应予以发放。对此，可从以下三个层面进行解析：

　　1.“不得降低工资”是强制性规定

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”此处的“工资”应作广义理解，即女职工在休假前正常出勤期间所获得的全部工资性收入，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等固定或常规性收入。用人单位在女职工产假期间单方面剔除绩效工资，直接导致其实际所得低于休假前水平，明显违反了上述规定。

　　2.“绩效为0”不等于“绩效工资为0”

　　用人单位常以“未提供劳动，无绩效产出”为由，主张产假期间绩效工资为零。这一观点混淆了“绩效工资”的性质。在许多用人单位的薪酬结构中，绩效工资虽然名为“绩效”，但实为固定工资的组成部分，或属于女职工在正常出勤情况下即可稳定获得的常规性收入。女职工休产假是国家赋予的法定权利，系因法定事由未能提供劳动，而非因个人原因旷工或失职。在此期间，用人单位不能将产假视为劳动者未达到绩效目标，进而剥夺其获得该部分工资的权利。

　　3.立法本意在于保障女职工基本权益

　　国家设立产假制度，旨在保障女职工恢复身体健康、照顾新生儿的生理需求，并维护其劳动权益。如果允许用人单位在女职工产假期间大幅降低薪酬待遇，将直接动摇产假制度的经济基础，使女职工在休假期间面临生活质量的显著下降，这与保护女职工权益的立法精神背道而驰。

　　四、结语与建议

　　综上所述，女职工在依法享受产假期间，用人单位应按照其休假前的工资标准足额支付工资，不得以未提供劳动、绩效为零等理由，扣除或降低其绩效工资等固定薪酬组成部分。本案的判决结果清晰地传递了司法实践对女职工“三期”权益严格保护的立场。

　　对于用人单位而言，应以此案为鉴，完善内部薪酬管理制度，明确区分绩效工资中与出勤、业绩挂钩的浮动部分与保障性的固定部分。在女职工“三期”期间，应严格遵守法律规定，不得擅自降低其工资待遇，避免因不合规操作引发劳动争议，承担违法解除劳动合同赔偿金等不利后果。对于劳动者而言，当合法权益受到侵害时，应及时通过仲裁、诉讼等法律途径，依法主张自己的合法权利。

　　素材来源：（2019）粤03民终29214号