答 公司降工资是否合法,需视具体情况而定,以下是主要判断依据:
合法降薪的情形:
协商一致降薪
用人单位与劳动者协商一致,以书面形式变更劳动合同中的工资条款。例如,双方通过签订补充协议、会议纪要等方式明确降薪事宜,且劳动者自愿同意。
基于绩效或不胜任工作降薪
若公司有明确、合法的绩效管理制度,且员工绩效未达标或经培训、调岗后仍不能胜任工作,公司可依据制度调整工资。但需满足:
绩效标准明确、可量化;
考核过程公正透明;
降薪幅度合理,且不低于当地最低工资标准。
经营困难下的停工停产降薪
企业因生产经营严重困难(如订单锐减、资金链断裂等),经与工会或职工代表协商一致,可实施降薪。需注意:
降薪方案需合理,明确降薪幅度、期限及恢复条件;
降薪后的工资不得低于当地最低工资标准;
需向劳动行政部门备案(部分地区要求)。
情势变更下的降薪
当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化(如市场环境剧变、政策调整等),致使原合同无法履行,用人单位可与劳动者协商变更工资。需提供充分证据证明客观情况变化,并与劳动者协商一致。
集体合同约定的降薪
公司通过民主程序与工会或职工代表签订集体合同,约定降薪方案,且集体合同经劳动行政部门备案生效的,降薪行为合法。
违法降薪的情形:
未经协商单方降薪
用人单位未与劳动者协商,擅自降低工资,属于违法行为。即使降薪幅度较小,也需经劳动者同意。
降薪理由不合理或具有歧视性
以不合理原因(如个人偏见、报复等)降薪,或降薪幅度明显不合理,可能被认定为违法。
低于最低工资标准降薪
无论何种原因,降薪后的工资不得低于当地最低工资标准,否则违法。
未履行民主程序的降薪
涉及劳动者切身利益的降薪事项,未经过职工代表大会讨论、未与工会协商等民主程序,降薪行为无效。