竞业协议无效的五种情形

1.未明确约定补偿金的协议可能无效。

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位与劳动者签订竞业限制协议时，必须约定在解除或终止劳动合同后向劳动者支付经济补偿。

如果协议中没有明确约定补偿金额、支付方式或时间，或者仅以“公司有权决定是否支付”等模糊表述代替，则该协议可能被认定为显失公平或缺乏实质内容，从而被法院判定为无效。

2.补偿金低于法定标准的协议可主张无效。

即使约定了补偿金，如果金额低于法定标准或当地最低工资标准，劳动者也可以主张协议无效。例如，有些地方规定竞业限制补偿金不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。

此外，如果单位在离职后未按期支付补偿金，劳动者可以依法解除竞业限制义务，不再受协议约束。

3.竞业限制期限超过两年的部分无效。

根据《劳动合同法》规定，竞业限制期限最长不得超过两年。

如果协议中约定的限制期为三年甚至更长，那么超过两年的部分将被视为无效条款，劳动者无需履行。

4.未涉及保密义务或非核心岗位人员，协议无效。

竞业限制制度设立的初衷是为了保护企业的商业秘密和技术信息。因此，《劳动合同法》明确规定，只有负有保密义务的劳动者才可签订竞业限制协议。

如果你只是普通员工，不接触核心技术或商业机密，即便签署了竞业限制协议，也可能被法院认定为不合理限制劳动权，从而无效。

5.协议未单独协商、格式条款显失公平的可撤销。

很多企业在员工入职或离职时，直接让员工签署一份包含竞业限制条款的格式合同，并未进行单独协商或充分说明。

在这种情况下，如果该条款存在明显加重劳动者责任、排除劳动者权利的情形，劳动者可以依据相关规定，主张该条款属于格式条款无效情形。