一、法律条文底层规则（无全国强制剔除病假工资的明文规定）1.《劳动合同法》第47条：经济补偿金月工资=解除/终止前12个月平均工资，法条未写明剔除病假、医疗期工资。2.《劳动合同法实施条例》第27条：月工资按应得工资计算（含货币性收入）；若12个月平均工资＜当地最低工资，兜底按最低工资算。3.病假工资属于法定发放的货币性收入，短期零星病假：原则必须计入12个月均值，不得自行剔除。二、两种司法裁判路

完全可以发被迫解除（被迫离职），核心胜诉支点是「未足额支付病假工资」；未足额缴社保作为辅助理由兜底。一、法律依据《劳动合同法》第38、46条：1.未足额支付病假工资=未足额支付劳动报酬（全国主流法院、大连仲裁/法院统一认可）劳动部规章明确病假工资属于工资总额，单位低于法定标准发放、克扣病假待遇，直接触发38条单方解除权，仲裁、法院基本100%支持经济补偿金N。2.未足额缴纳社保（仅低基数、有参保账

一、公司合法解除（不用赔2N，分两类）情形1：客观情况重大变化，协商不成解除（《劳动合同法》第40条第3项）适用条件全部满足：1.原岗位消失：部门撤销、业务关停、公司搬迁、项目终止等客观重大变化；2.公司先主动协商调岗，给出合理方案；3.员工明确拒绝调岗；4.公司提前30天书面通知，或支付1个月代通知金；5.支付N倍经济补偿金（工龄×月均工资）。情形2：合理调岗，员工拒不服从按严重违纪辞退（《劳动

确认劳动关系之诉应当适用仲裁时效的相关规定。《劳动争议调解仲裁法》第2条明确规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议；该法第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。从法律文义解释的角度来看，劳动者请求确认劳动关系纠纷，未有排除适用仲裁时效的解释空间。虽然有观点认为，确认劳动关系的纠纷作为确认之诉，应当参照《最高人民法院关于审

一、法律规定《劳动合同法》第38条、第46条：单位未依法缴纳社保，劳动者可单方解除劳动合同，单位支付经济补偿金。法条字面包含两种情形：1.完全未开户、一分未缴社保（无争议，各地普遍支持补偿金）；2.已开户、正常参保，但缴费基数低于实际工资（缴费不足/未足额）——全国裁判口径不统一，绝大多数地区不直接支持补偿金。二、两种情形区分情形1：单位完全没给你交社保（从未开户、零缴费）可以直接被迫离职，主张经

劳动仲裁完全可以用来索要拖欠、克扣的工资。一、法律依据《劳动争议调解仲裁法》明确，因劳动报酬（工资）产生的纠纷属于劳动仲裁受理范围。单位拖欠、少发、扣发工资，都能申请仲裁要钱。二、关键时效1.在职期间被欠薪：不受1年仲裁时效限制，随时能申请；2.已经离职：从离职当天起1年内必须申请，超期大概率不支持。三、仲裁不收费劳动仲裁全程免费，不用交诉讼费。四、可以一并主张的钱（不只基本工资）1.拖欠/克扣的