（1）《录用通知书》的发放不是企业的法定义务，所以建议企业能不发送就不发送。（2）如果发送《录用通知书》，最好也通过邮箱、短信、电话的通知，《录用通知书》的内容也要尽可能简练，尽量不要写合同期限、岗位、劳动报酬等具体因素，以此加大员工主张因为企业撤回《录用通知书》而产生损失的举证难度。（3）《录用通知书》中应该写明员工的义务，例如“员工不能携带相关资料入职”等，如员工入职时不能履行相关义务，则《录

不可以。《就业服务与就业管理规定》中明确规定，不能提供虚假的招聘广告、发布虚假的招聘信息。如果违反，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。如果对当事人造成损害的，要承担赔偿责任。【实操建议】（1）招聘广告不要提供虚假招聘信息。（2）绝对避免虚报薪酬待遇，注意措辞，可以写薪酬面议，或者公司提供优厚的薪酬待遇等。（3）避免就业歧视，涉嫌就业歧视的敏感信息通过第一次简历筛查时过滤。（4）

2019年2月，人力资源社会保障部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定各类用人单位在招聘过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。《中华人民共和国就业促进法》中也规定，妇女享有与男子平等的劳动权利，劳动不因民族、种族、

公司除了人力资源部门，其他部门是否可以自主招聘？自主招聘是否有法律风险，实操中如何去规避？这个问题经常出现在一些不太规范的没有人力资源部的企业，或者有的企业在外地有办事处，在出现用人需求的时候，由各个部门或办事处自己去招聘，容易产生风险。我们曾经服务的一个单位是酒店，酒店后厨的大厨把自己的亲戚私自安排到了后厨去做帮工，工作了没多久，在一次帮工过程当中被开水给烫伤了，企业给这员工也进行了治疗，但是这

我们都知道，无论是劳动法还是劳动合同法，立法的初衷都是为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系，建立和发展和谐稳定的劳动关系。由于劳动者在劳动关系中通常处于相对弱势的地位，所以相关劳动法律、法规以及规章的制定都适当的向劳动者倾斜。现实中，很大一部分用人单位都会和劳动者在劳动合同里面约定种类繁多的违约情形、并设定了数额不等的违约金，极大损害了劳动者的合法权益。今天，我们从劳动合同法对违约金约定情形的限

劳动关系是劳动者和用人单位通过合意签订劳动合同，由劳动者一方从事用人单位安排的工作、接受用人单位监督和管理，用人单位一方给付报酬、提供劳动保护等过程中形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。现实中会有很多用人单位为了逃避用人单位职责而拒绝与劳动者签订劳动合同，同时会通过各种名目的关系来替代实质上的劳动关系。劳动者没有劳动合同且用人单位否定劳动关系会使用人单位在解雇劳动者或者单方终结双方法律关系时