基本案情
2020年4月1日，小芳入职某贸易公司处担任总经理秘书，同时兼顾部分人事工作，包括员工社保公积金报送、劳动合同签订、考勤等。
2020年4月1日、2020年7月1日，双方先后签订2份书面劳动合同，2020年7月起，公司未按约定工资标准足额支付工资。
2021年7月12日上午，小芳向公司申请休产假、婚假、年休假，获得公司同意，公司要求小芳将其工作事务交接给小娟，但小芳尚未交接完工作时，当日下午15时，小芳入院待产，后自然分娩一女。
根据小芳与小娟的微信聊天记录显示，双方讨论确认由于小芳年申报时只做了一位同事的，导致当月仅申报过的一位同事缴纳了社会保险费，其余员工未能缴纳。社会保险和公积金缴费明细显示，小芳2021年7月参保缴费为补缴，其余月份均正常缴纳。
2021年8月起，公司以小芳生产前未交接好工作导致社保断缴不能领取生育津贴为由，未支付产假期间工资。因公司原因导致社保断缴，小芳也未能享受生育津贴及一次性营养补贴。2021年11月22日，小芳无奈提出解除劳动关系，后提起劳动仲裁申请，仲裁裁决公司支付小芳工资差额36700元、经济补偿金19000元等。小芳、公司对仲裁裁决均不服遂诉至法院。
判决结果
法院经审理认为，小芳主张产假期间生育津贴，并最终明确请求为产假期间工资，而劳动者依法享有的产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。故公司应依法支付小芳产假期间的工资，生育津贴是否可申领不能成为其拒付产假期间工资的理由。此外，公司确实存在未足额支付劳动报酬的问题，小芳以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿于法有据。最终，法院判决公司应支付小芳产假期间工资差额38045.45元、工资差额36700元和经济补偿金19000元。
引用法条
《劳动合同法》
