企业员工调岗合规流程指引

　　近年来，劳动纠纷案件数量激增，笔者代理的很多劳动争议案件都与“调岗”有关，一方面，劳动者维权意识增强，对于企业合规安排调岗流程有了更高的要求，另一方面，企业内部制度安排不够完善，在经济下行的情况下，希望通过给员工调岗的方式优化企业资源分配。本文笔者通过梳理完整的调岗流程及注意事项，希望帮助企业构建合规的调岗流程，减少企业与员工因调岗产生的纠纷。“调岗”是指在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所的情形。《劳动法》对于企业如何调岗缺乏明确规定，理论界、司法实践对于“调岗”“调动”的法律性质、运行机制亦存在诸多争议。以下单一的调整和变化一般不属于“调岗”范畴：调整的员工的工序、工位；调整员工的工作汇报关系；调整员工的归属部门；调整员工的负责客户、管辖区域；工作内容、工作职责的适度调整；临时性工作安排。对于用人单位单方调岗权如何行使，现行劳动法律法规并无明确规定。一般认为，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位，此属于用人单位自主用工行为，应予以尊重。企业员工调岗建议参照以下流程及注意事项：

　　一、明确调岗原因

　　不同类型的调岗对用人单位的要求不尽一致，在具体操作程序上也会有很大差异，企业需要厘清不同类型调岗之间的差异并合理确定调岗的沟通策略和实施策略。根据类型的不同，调岗原因主要包括：（1）经营发生变化，基于经营需要调岗；（2）因员工不胜任工作岗位调岗；（3）员工存在职业禁忌；（4）协商一致调岗；（5）员工医疗期不能从事原工作调岗：（6）因其他基于合同约定或制度规定的合理调岗。注意事项1.企业执行调岗通常需要有明确的理由并据此提前审核相关的理由是否成立以及是否有证据证明。除了协商一致调岗之外，其余调岗的理由均需准备相关的证据加以证明，特别是以员工不胜任工作岗位为由调岗。2.除了因经营需要、员工不胜任岗位、职业禁忌、医疗期满调岗之外，目前司法实践中对于企业执行脱密期调岗、利益冲突调岗、违纪失职调岗（属惩戒式调岗）、末位排序调岗（多适用于管理人员），在相关制度明确、事实清楚的情况下，也可视为属于企业的自主权范畴。3.上述调岗情形中，如属于职业禁忌类调岗，系用人单位的法定义务，双方不能约定其他替代方式（如继续在原岗位上履职）。

　　二、确定调岗安排并与员工进行沟通

　　无论是何种原因的调岗，或多或少会对员工产生不同程度的影响，因此用人单位就调岗承担沟通义务，不仅有助于缓解员工的消极情绪，更有助于降低企业的法律风险，用人单位应当就调岗沟通的过程进行证据固定。注意事项1.公司设置的调岗方案通常应事先明确新岗位的名称、主要工作职责、工作地点、工作汇报关系，尤其包括新岗位的培训和考核安排等。应当注意的是，单纯地调整工作区域、工作地点，调整部分工作内容或者降级不能视为调岗，如发生不胜任解雇纠纷，该类调岗争议可能导致公司败诉。2.调岗沟通原则上应由员工的直属上级和员工进行，在沟通中明确调岗的原因、拟调整岗位的名称、汇报关系、工作地点、工作时间、薪资地点有无变化、公司有无阶段性安排（如工作交接、培训等），同时给予员工提问的机会。3.调岗沟通应当以当面沟通为原则，对员工的合理关切进行回应或记录，避免直接通过邮件、电话方式沟通调岗事宜。三、发送调岗通知书

　　履行完初步沟通程序后，为了更加清晰地界定调岗的性质以及具体的后续安排，用人单位应当通过管理者向员工送达正式的《调岗通知书》，如果调岗事项经事先判断需员工同意，则应签署《劳动合同变更协议》或《岗位调整协议》。注意事项1.如果用人单位事先判断所执行的调岗属于企业自主权，无需征得员工同意，则一般避免与员工签署变更劳动合同协议，因安排签署协议反而会产生“是否需要员工签字才生效”的争议。2.调岗通知书应当具备相应的必备条款，包括调岗生效时间、原因、新岗位的具体安排、薪资待遇等，避免员工对调岗安排本身产生误解。3.员工调岗应具有及时性，即在相应的条件具备时立即安排调岗，如长期未执行将可能导致公司的违法风险（如违反《职业病防治法》《女职工劳动保护特别规定》等）。如果员工在调岗过程中提出了异议，公司也应当及时的进行合理解释，面对员工提出的理由，管理者应及时书面记录并与员工确认该理由，之后再正式回复员工，避免管理人员当场作出的口头解释被员工误解。