编者注：离职原因不明，用人单位与劳动者均无法证明劳动者的离职原因时，可视为用人单位提出协商一致解除劳动合同并支付经济补偿的案件，刘秋苏律师早在5年前就办理过此类案件，如下：
办案札记11： 离职原因不明，单位支付赔偿金 经济补偿还是不付？
案例一来源：北京市高级人民法院（2023）京民申6342号民事裁定书，2024年2月29日
裁判要旨：齐某与某公司就解除劳动关系原因说法不一，双方均未提交充分有效证据予以证明。对此，两审法院结合齐某停止劳动及某公司停发工资的事实，在双方劳动关系事实上已解除的客观情况下，视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，于法有据。某公司应向齐某支付解除劳动关系的经济补偿金。
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：某公司。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：齐某。
再审申请人某公司因与被申请人齐某劳动争议一案，不服北京市第二中级人民法院（2023）京02民终4247号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
某公司申请再审称，（一）一、二审法院在被申请人未提交任何证据证明的情况下，亦未询问被申请人工作是否间断的情况下，直接认定被申请人系2003年入职，连续工作至2021年7月20日，认定事实不清，缺乏证据证明。（二）被申请人在申请人处的工作时间，不包含2009年9月1日至2012年4月30日期间。（三）确认劳动关系的举证责任应由申请确认的一方承担，而不应由被申请人承担。（四）确认劳动关系不适用举证责任倒置原则。综上，再审申请人依据民事诉讼法的相关规定申请再审。
齐某提交意见称，某公司的再审申请缺乏事实及法律依据，请求予以驳回。
本院经审查认为，本案中，齐某与某公司就解除劳动关系原因说法不一，双方均未提交充分有效证据予以证明。对此，两审法院结合齐某停止劳动及某公司停发工资的事实，在双方劳动关系事实上已解除的客观情况下，视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，于法有据。某公司应向齐某支付解除劳动关系的经济补偿金。某公司虽主张齐某在工作期间有部分时间离开公司，工作年限不能连续计算，但其提交的社保缴纳记录等证据尚不足以证明其主张成立，故对某公司的主张不予采信。两审法院根据查明的事实并结合在案证据，所作判决，并无不当。某公司提交的证据不足以推翻两审判决，其再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回某公司的再审申请。
案例二来源：（2022）粤09民终1366号民事判决书
劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿——黄权与茂名市茂南豪门美家家居广场劳动争议案
黄某主张是豪门家居违法解除劳动合同，提供了豪门家居工作人员黄桃映2021年2月9日晚上7：19的通话记录截图、其妻子谢琴与豪门家居负责人张土娟的微信聊天记录及梁某出庭作证的证词，称是豪门家居通知其不用回来上班。豪门家居辩称2021年2月8日在微信群里发通知2021年2月19日上班，但春节后黄某没有回来上班，是黄某主动离职。劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同。一审认定黄某自动辞职，证据不足，应予纠正。黄某称豪门家居违法解除合同，依据不足，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”规定，豪门家居应支付经济补偿金给黄某。二审据此改判豪门家居向黄某支付经济补偿51365.9元（4466.6元×11.5）
参考依据：广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条的规定，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
案例三来源：江门市劳动人事争议仲裁委
陆某于2017年3月入职H公司，岗位为司机，于2022年8月2日离职。2022年8月25日，陆某提起劳动争议仲裁申请，认为H公司主管梁某于2022年8月2日口头提出解除双方劳动关系，属于违法解除劳动合同，要求H公司向其支付赔偿金49383.4元，并提交了其与梁某的微信聊天记录作为证据。H公司辩称，陆某于2022年8月2日提出自愿离职申请，为避免争议，公司还于2022年8月17日通过快递、微信、短信等方式通知陆某5天内返岗，但陆某并未返岗，因此，陆某所提仲裁请求和事实理由与实际情况不符。
仲裁委经审理后作出裁决：H公司向陆某支付经济补偿金24332.5元。陆某不服，认为H公司应向其支付赔偿金，向法院提起诉讼。法院经审理后，驳回了陆某的诉讼请求。
【案例评析】
本案中，双方均确认陆某最后工作截止日期至2022年8月2日，自当年8月3日起，再没有返回H公司工作，且H公司在尚未到当月工资结算日期便于8月2日当日结清陆某工资，可推断双方已无继续保持劳动关系的意愿，故仲裁委及法院均认定，当事人双方之间已于2022年8月2日解除劳动关系。H公司之后作出的催告陆某返岗行为属于无效行为。
本案中，陆某所提交的其与H公司主管之间的微信聊天记录，欲证明H公司违法解除劳动合同。经审查，该聊天记录显示，H公司主管在与陆某协商离职问题时，两次用同意“赔偿”的字眼进行表述，并在陆某申请仲裁后，H公司又通知陆某返回工作岗位，故陆某认为可以此证明H公司是无理由解雇陆某。法院经审理认为，虽然H公司工作人员用“赔偿”字眼表述与陆某进行协商，但在现实生活中，一般人对于“补偿”“赔偿”并无具体、明确的法律理解概念区分，对“赔偿”和“补偿”并非出于法律意义角度而作出的意思表示。因此，不能用微信聊天中有“赔偿”字眼表述即可推断得出为H公司无理由解雇陆某的结论。结合在微信聊天中，该工作人员也称“……就是你上次签的那份合同1750元，你做5年一年一个月补1750元。”该内容并未涉及双倍补偿问题，也可印证该工作人员提出的所谓“赔偿”，即为经济补偿金，因此，陆某所提供的证据未能证明H公司系违法解除劳动合同。另一方面，对H公司提交的其于2022年8月17日通知陆某返回工作岗位的短信作为证据，认为陆某是自动离职的辩解，由于该证据的短信内容为H公司单方制作，陆某并不确认，因此，不能证明陆某是自动离职。
综上，本案中劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，基于公平原则，可视为由用人单位提出、经双方协商一致解除劳动关系，由用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项、第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
【案例启示】
在处理劳动争议实践中，有不少劳动者主张是被用人单位口头辞退，而用人单位则主张是劳动者自动离职。对此，应由各自承担举证责任，均不能举证证明的，基于公平原则，视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同关系，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。由于不同的解除劳动合同方式，会直接影响劳动者的权益，因此，建议劳动者在面临用人单位使用各种方式要求离职的时候，劳动者应明确要求用人单位确认解除的性质是单方解除还是双方协商解除。当用人单位面对劳动者无故不按要求履行劳动合同时，也应该及时采取发出书面通知等方式，要求劳动者积极履行劳动合同，防范承担不必要的法律风险。
引用法条
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款， 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款
